بسم الله الرحمن الرحيم

كم من المشاريع بدأت من فكرة عابرة؟ وكم من الأفكار انطلقت من رأي عجل؟ وكم من الدراسات تولدت من موقف طارئ؟ ثم تنقدح الخطط وتنبري الهمم لتصبح فكرة الأمس واقعاً قائماً اليوم، وليغدو الاقتراح العابر مشروعاً حياً على ساحة العمل...وهذه بعض اللمحات والخواطر التي جالت في الذهن وكانت حصيلة استقراء لبعض الكتب الإدارية والتي سأحاول تطبيقها على عمل المحتسب.. أسأل الله أن ينفع بها، إنه على ذلك قدير.

أولاً: لا شك أن الطبع يغلب التطبع كما هو مشتهر عند العامة، والموظف الميداني في الحسبة يكتسب في سني عمله شيء من الحدة والغلظة جراء تعامله مع طبقة من المجتمع سيئة وناقمة.. فحبذا لو كان هناك تنويع العمل من ميداني إلى إداري كل سنتين أو ثلاث لتتجدد الخبرات، وليزول ذلك الروتين الذي خيم على بعض رجال الحسبة، وما أن يعود للعمل من جديد إلا وهو متجدد النشاط قوي العزيمة.

وهذا مطبق عند بعض الشركات الكبيرة التي تحسب ألف حساب وحساب لترويج سلعهم.

ثانياً: كثيراً ما يعترض العمل في ميدان الحسبة بعض المشكلات الإدارية أو الاجتماعية، وهذا من طبيعة الأعمال البشرية بلا شك، ويكمن الخطأ في ذلك الحل المتسرع وعلاج السبب الظاهر بدون التروي في معرفة الأسباب الأخرى التي قد تكون بمجموعها تفوق ذلك السبب الظاهري، ومن ثم يكون العلاج غير ناجع وغير مرحلي وليس نهائياً في الغالب، وقد أسهبت كتب الإدارة بذكر كثير من الطرق التي تحل بها المشكلات والتي تنتظر بريق الواقعية.

ثالثاً: حاول أن يكون موظفك مطلعاً على التعاميم وملماً بها أو بمعظمها، بل لا أكون مبالغاً إن قلت "أطلعه على بعض القضايا وانظر رأيه في حلها، ثم بين له كيف حلت القضية" وفي هذه الطريقة عدة فوائد منها: رسوخ الحل الأمثل للقضايا، ومنها معرفتك للأعضاء عن قرب وكيفية تفكيرهم في حل القضايا فيما لو وقعت قضية مماثلة..

رابعاً: ضع الرجل المناسب في المكان المناسب، وهذا أمر أجمعت عليه العقول المدبرة.

خامساً: اجعل من المشكلة حلاً.. كيف؟ إن طبيعة القضايا التي يقف عليها المحتسب هي في حقيقتها مشاكل، سواءً في أطراف القضية أو في المجتمع المحيط بها أو في مسبباتها.. إلخ. وهذه قاعدة تستطيع أن تتطبقها على ما يأتيك من قضايا، وكذلك على بعض أخطاء العاملين إن وجدت.

سادساً: لا تنجرف نحو إعطاء حلول لمشاكل الموظفين. فعندما يأتيك موظف بمشكلة ما فإنه ينتظر منك أن تحلها له، لا تفعل ذلك، بل أعلمه كيف يحلها بنفسه، وقد يكون الأمر مثيراً للإحباط في البداية لأنه يتطلب وقتا وجهداً ولكنك ستوفر على نفسك الكثير من الجهد على المدى البعيد.

سابعاً: هل فكرت أنه ربما تكمن المشكلة فيك أنت وليس فيهم. ربما لأنك لا تفوض من عندك بالشكل المطلوب والفاعل، هناك إشكالية لدى البعض أن القمة لا تتسع إلا لشخص واحد (له هو) وأنه يجب أن يكون هو القائد في كل الظروف والأماكن، هذا الأمر لا يكون، ولذا حاول دائماً التركيز على النتائج وليس التفاصيل اجعل من الواضح لكل موظف أنك مهتم أكثر بالمحصلة النهائية لجميع الأعمال بدلا من التفاصيل الدقيقة التي تصاحبها.

وهذا لا يدعو البتة للفهم بأنه تخلص من المسؤولية فبعض الأعمال والقضايا لا تقبل التفويض بل لابد من المتابعة المباشرة لها.

ثامناً: حبذا لو تم وضع مواعيد نهائية معقولة، وإذا لم تضع أية مواعيد نهائية فإن الموظفين سيشعرون بعدم المسؤولية في إنهاء مهامهم، وبالتالي التأخر في إنجاز الأعمال الموكلة لهم.

تاسعاً: ما المانع من إقامة ورشة عمل أثناء الدوام للأعمال التي تحتاج إلى تقويم وتصحيح، ومحاولة رفع إنتاجية العمل.

عاشراً: لماذا لا يكون هناك استشراف المستقبل في جدوى الأعمال المناطة للتطبيق والأعمال الدعوية التي تحتاجها المنطقة.

الحادي عشر: الأهداف تعتبر رئيسية في أي عمل، وأي عمل لا أهداف له كالذي يسبح في وسط البحر لا يعلم أين الشاطئ، ويختلف مستوى الأهداف لكن يجب أن تكون كل هذه الأهداف مترابطة يكمّل بعضها البعض، وتصب في تحقيق الرسالة، أما علاقة ذلك بالعاملين: فيجب اطلاع العاملين على هذه الأهداف حتى يدرك العامل دوره الرئيسي في تحقيقها.

وأخيراً:أخي الكريم ألا تحب أن يقول عنك العاملون أنك رجل مسالم ورجل كتاب مفتوح واضح وليس غامض، وأنك رجل جدي وعملي وحريص على عمله، أن يقال أنك ذو علاقات طيبة مع من حولك، لا أظن أننا مختلفون على محبة مثل هذه الصفات.